【労働基準監督官A(法文系)区分】の専門記述（労働法）テーマまとめ！公務員のライトデータベース

• 解答時間は2時間
• 字数は指定なし。
• 労働法１題＋労働事情１題の合計２題を必須解答

【2023年】

(1)労働法に関する次の①、②、③の用語について、それぞれ 100 字程度で説明しなさい。
①　賃金の支払に関する 4 原則（又は 5 原則）
②　変形労働時間制
③　労働契約上の安全配慮義務

(2)以下の①～④の事例に関し、それぞれ労働基準法所定の書面に関する取扱いとして、法律及び判例に照らして問題がないかについて、理由も含めて簡潔に記述しなさい。
なお、①～④の事例は、それぞれ独立しており、相互に関係はないものとする。また、Ａ～Ｄの事業場には、労働組合は存在しない。
①　Ａ事業場の使用者は、正社員と労働契約を締結するに際し、その人に対し、種々の労働条件を労働条件通知書により明示しているが、解雇の事由等の退職に関する事項及び退職手当の決定の方法等の退職手当に関する事項については、これらに関する定めを設けないとして特段の明示をしていない。
②　Ｂ事業場の使用者は、常時、正社員 15 名、契約社員 15 名及びパートタイム労働者 5 名を雇用しているが、正社員のみを適用対象とした正社員用就業規則のみを同事業場の就業規則として作成し、行政官庁に届け出ている。
③　Ｃ事業場の使用者は、全役員及び全従業員で構成される親睦団体の代表者を、労働者の過半数を代表する者に指名して、その代表者との間で種々の労使協定を締結している。
④　Ｄ事業場の使用者は、時季によって事業の繁閑に差があり従業員の入れ替わりが激しいことから、各従業員の氏名、生年月日、労働時間、賃金等についての記録を作成していない。

(3)労働基準監督官Ｘが、管内のＡ社を調査したところ、次のような事実が認められた。これらの事実に基づいて、以下の①、②、③の設問に答えなさい。

○Ａ社について
・総合建設工事を営む会社。本社のほかに支店等はない。
・労働者は、60 名（男性 40 名、女性 20 名）であり、労働組合はない。
・所定労働時間は、始業時刻午前 8 時、終業時刻午後 5 時、休憩時間 1 時間の 1 日 8 時間、 1 週40 時間、休日は毎週土曜日及び日曜日と祝祭日等であり、その旨就業規則に規定されている。
・賃金は月給で、賃金の締切日は毎月末日であり、支払日は翌月 5 日である。
・労働基準法第 36 条第 1 項に基づく時間外・休日労働に関する協定（以下「36 協定」という。）は、適法に締結され、所轄労働基準監督署長へ届出がなされている。36 協定の内容は表 1 のとお
りである。
・「総務・経理」、「施工・現場管理」、「設計・営業」の各部署から労働者Ｂ、Ｃ、Ｄを抽出し、 4 月から 6 月までの時間外・休日労働の実績を確認した結果は表 2 のとおりである。また、同期間のＤの賃金台帳は表 3 のとおりである。

①　Ｂは、毎月、 1 日 1 時間、月 2 日程度の早出出勤（表 2 に計上された時間外・休日労働）を行っているが、これとは別に、業務終了後の午後 5 時以降に、その日使用された機械点検と清掃の業務を毎日 30 分程度実施しており、この業務は機械のメンテナンスと新規購入判断のため、Ａ社として必要なものであることが判明した。この場合における問題点について、労働基準法及び判例に照らして記述しなさい。

②　Ｃの 6 月の時間外・休日労働が突出している理由を尋ねたところ、同月上旬にＡ社が所在する地域において発生した自然災害により、一部道路が寸断される甚大な被害が発生し、Ａ社は地方自治体からライフラインを緊急に復旧するよう要請を受けたことから、Ｃはこの作業に従事するため、 6 月の所定労働日に 5 日間、各日 15 時間の勤務をしたことが判明した。この場合における問題点や適法とされるための要件について、労働基準法に照らして記述しなさい。

③　Ｄは、これまでに重要な会議に遅刻したり、作成した営業資料に重大な誤りがあるなどしたため、その都度、就業規則の懲戒の規定に基づき戒告処分を受けていたが、 7 月、Ｄの重大な不注意により営業車を損壊させる事故を発生させたことから、Ａ社はこれまでの経緯を踏まえ、Ｄに対し制裁の一つである減給処分を行うことを決定した。Ａ社の定める就業規則には、懲戒事由と手段の規定があり、Ｄの行為はこの懲戒事由に該当し、減給処分とすること自体は社会通念上相当であるものの、減給額については規定されていない。そこで、Ａ社は、Ｄの基本給の 1 日分相当額である 10,000 円を 7 月分賃金にて減給することを検討しているが、この場合における問題点について、労働基準法に照らして記述しなさい。

【2022年】

(1)労働法に関する次の①，②，③の用語について，それぞれ 100 字程度で説明しなさい。
①　年次有給休暇の権利の成立要件及び休暇日数
②　産前産後の休業
③　不当労働行為の基本的類型

(2)以下の①～④の事例に関し，それぞれ労働基準法上の労働時間・割増賃金等に関する取扱いとして，法律及び判例に照らして問題がないかについて，理由も含めて簡潔に記述しなさい。
なお，①～④の事例は，それぞれ独立したものであり，相互に関係はないものとする。また，Ａ～Ｄの事業場においては，年少者（18 歳未満）の労働者は存在せず，時間外・休日労働に関する労使協定（いわゆる 36 協定）以外に労使協定は締結されていない。さらに，Ａ事業場においては，監視・断続的労働に係る所轄労働基準監督署長の許可は取得されておらず，①の解答に当たっては，労働基準法第 41 条第 3 号の適用を検討する必要はない。

①　Ａ事業場の使用者は，ビル警備・設備運転保全業務を行う労働者に対し，仮眠時間中に仮眠室における待機と警報や電話等に対して直ちに相当の対応をすることを義務付けているが，当該仮眠時間のうち実際に警報や電話等への対応を行った実作業時間のみを労働時間として取り扱っている。
②　飲食店業を営むＢ事業場の使用者は， 1 日の業務の繁閑に対応するため，法定の時間数を満たす休憩時間を労働者ごとに個別に設定した時間帯に与えている。
③　Ｃ事業場の使用者は，勤続 5 年を超えた労働者を一律に，いわゆる管理監督者として取り扱っており，時間外及び休日労働に対する割増賃金支払いの対象外としている。
④　Ｄ事業場の使用者は，労働者との間で，給与について，基本給に時間外，休日及び深夜労働に対する全ての割増賃金を含めて支給する旨を合意し，時間外，休日及び深夜労働時間の長短にかかわらず，当該給与のみを支払っている。

（参考）　労働基準法
（労働時間等に関する規定の適用除外）
第 41 条　この章，第 6 章及び第 6 章の 2 で定める労働時間，休憩及び休日に関する規定は，
次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
（略）
三　監視又は断続的労働に従事する者で，使用者が行政官庁の許可を受けたもの

(3)令和 4 年 7 月末日，Ｘ労働基準監督署に対し，労働者Ａから次のような相談が寄せられた。相談内容から考えられるＡの就労するＢ社の問題点について，労働基準法の規定に照らして記述しなさい。
・Ｂ社は金属製品の製造・加工を事業として行う会社であり，ＡはＢ社の工場で加工作業を担当している。Ａを含むＢ社の労働者の賃金は，賃金締切日が毎月 20 日，支払日が翌月の 5 日であり，Ａには毎月，総額 25 万円が支払われている。Ｂ社の工場では，Ａを含め残業をする労働者はいない。
・ 6 月 30 日に，Ｂ社の労務部長から，Ａをはじめ工場で就労する労働者に対し，「会社の業績の悪化が続いており，事業内容や人員体制を見直す必要があるので，工場で勤務する労働者全員について 7 月 20 日をもって解雇する」との話があった。
・また，その際，「 7 月 20 日までの賃金のうち半額は8月5 日の賃金支払日に支払うが，資金繰りが苦しいので，残りの半額の支払いは 8 月 31 日となる予定である」，「勤続 5 年以上の者には，会社都合の解雇による退職を含め，月額賃金 5 か月分相当の退職金を退職日に支給することが会社の就業規則で規定されているが，退職金には法律上の支払義務が課せられておらず，また，会社の現状を考えると支払うことは出来ない」との説明があった。
・Ａは 7 月 20 日に解雇になった後，求職活動を続けているが，解雇は突然の話であったことに加え，会社から当面支払われる金銭も，解雇日までの賃金の一部のみということであり，生活が心配である。

【2021年】

(1)労働法に関する次の①，②，③の用語について，それぞれ 100 字程度で説明しなさい。
①　未払賃金の立替払の対象となる賃金
②　労働時間・休憩・休日原則の適用除外
③　減給の制裁を定める場合の制限

(2)Ｘ社は，自社の休暇等の制度について，就業規則上，①～④のとおり取扱いを定めている。
本事例において，①～④の規定が，それぞれ労働基準法上の休暇等に関する取扱いとして，法律に照らして問題がないかについて，理由も含めて簡潔に記述しなさい。
ただし，Ｘ社においては，労働組合等との間で計画的に年次有給休暇を付与する旨の協定は締結されていない。

①　年次有給休暇は，労働者があらかじめ請求する時季に取得させる。ただし，取得理由を所属長が確認し，労働者が請求した時季に年次有給休暇を取得させる必要がないと判断した場合は，他の時季に取得させることがある。
②　年次有給休暇が 10 日以上付与される労働者に対しては，付与日から 1 年以内に，当該労働者の有する年次有給休暇日数のうち 3 日について，会社があらかじめ時季を指定するよう努める。
③　 6 週間（多胎妊娠の場合は 14 週間）以内に出産する予定の女性労働者及び産後 8 週間を経過しない女性労働者は，いかなる理由があっても就業させない。
④　 1 歳に満たない子を養育する女性労働者から請求があったときは，休憩時間も含めて， 1 日に 2 回， 1 回について 15 分の育児時間を与える。

(3)自動車部品製造を行うＡ社のＢ工場に勤務している労働者Ｃが労働基準監督署へ来署して，以下の①及び②の相談を行った。

①　私は，平成 30 年 4 月 1 日にＡ社に入社し，入社以来Ｂ工場で働いています。私の所定労働時間は 8 時 30 分から 17 時 30 分であり，休憩は 1 時間です。
しかし，会社から，毎朝 8 時には出勤し，機械の点検や整理整頓をするよう言われており，実際にそのとおり行っています。また，週 1 回は終業時刻後に資格取得に向けた会社主催の研修会が 1 時間程度，開催されており，参加は任意で参加しなくてもペナルティなどはありませんが，私は毎回参加しています。
この朝の始業前の準備時間や終業後の研修会の時間については，労働時間として取り扱われていませんが，これは労働基準法上，問題があるのではないでしょうか。
②　時間外労働及び休日労働に関する協定（36 協定）は締結されており，特別条項はありません。Ｂ工場には労働組合がないため，労働者代表として社長から指名された経理課のＤ係長が締結当事者になっています。協定の対象期間は 3 か月であり，時間外労働をさせることができる時間数は，「 1 日 3 時間， 1 か月 60 時間」とのみ記載されていて，協定届を労働基準監督署へ届け出ていません。
このような状況で時間外労働が行われていますが，労働基準法に違反する部分があるのではないでしょうか。

①，②の相談内容に関し，労働基準法及び判例に照らして，問題点があるかどうかについて，
理由も含めて記述しなさい。

【2020年】

(1)労働法に関する次の①，②，③の用語について，それぞれ 100 字程度で説明しなさい。
①　労働契約の成立要件
②　割増賃金の算定の基礎から除外される賃金
③　高年齢者雇用安定法における 65 歳までの雇用確保措置

(2)以下の①～④の事例について，それぞれ労働基準法上の就業規則に関する取扱いとして法律に照らして問題点がないか，理由も含めて簡潔に記述しなさい。
なお，Ａ～Ｄは別会社の事業場であり，いずれも労働組合はない。

①　Ａ事業場は，労働者派遣事業を行う事業場であり，事務所には正社員 2 名とパートタイム労働者 3 名がおり，その他に常時 70 名の派遣労働者を雇用している。正社員就業規則のほか，パートタイム労働者就業規則と派遣労働者就業規則を作成しており，正社員就業規則のみを所轄労働基準監督署長に届け出ている。
②　常時使用する労働者が 10 人以上のＢ事業場において，就業規則を所轄労働基準監督署長に届け出るに当たり，使用者が，正社員の中で一番の年長者であるという理由から指名した労働者Ｐから労働者の過半数を代表する者としての意見を聴いた。なお，Ｐは労働基準法第 41 条にいう管理監督者には該当しない。
③　常時使用する労働者が 10 人以上のＣ事業場において，労働者の過半数を代表する者である労働者Ｑが「就業規則の内容に反対します」といった意見を述べたにもかかわらず，同意見を踏まえた変更を何ら行わずに，同意見を記した書面を添付した上で，同就業規則を所轄労働基準監督署長に届け出た。
④　常時使用する労働者が 10 人以上のＤ事業場においては，正社員就業規則，パートタイム労働者就業規則のいずれも，労働者からの請求があれば必要な手続をとった上で閲覧できる取扱いとなっている。

(3)労働基準監督官Ｘが，管内にあるＥ社の本社を調査したところ，以下のような事実が認められた。これらの事実に基づいて，以下の①及び②の設問に答えなさい。

○Ｅ社について
・全国に複数店舗の飲食店を展開する飲食業の会社であり，大企業に該当する。
・労働者数は，全社で正社員 40 名，短時間労働者 300 名，本社には正社員 16 名，短時間労働者 4 名が所属している。労働組合はない。
・本社所属の正社員の所定労働時間は，始業時刻午前 9 時，終業時刻午後 6 時，休憩時間 1 時間の 1 日 8 時間，休日は毎週土曜日及び日曜日と祝祭日等であり，その旨就業規則に規定されている。なお，変形労働時間制は採られていない。
・労働時間の記録はタイムカードにより把握している。
・賃金は月給であり，基本給のほか，家族手当，皆勤手当から構成されている。
・家族手当については，家族の有無にかかわらず全員に 3,000 円支給し，それに加えて扶養家族1人につき 3,000 円ずつが支給される。皆勤手当は，前月に欠勤がなかった場合に10,000 円支給される。
・賃金の締切日は毎月末日であり，支払日は翌月 10 日である。
・労働基準法第 36 条第 1 項に基づく時間外労働協定（以下「36 協定」という。）は，以下の表 1 の内容で適正に締結され，所轄労働基準監督署長へ届け出られている。
・就業規則において，割増賃金は 1 か月の平均所定労働時間数（160 時間）に基づいて計算することとされている。
・年次有給休暇に対しては所定労働時間労働したときに支払われる通常の賃金を支払う旨，就業規則で定められている。
・年次有給休暇の計画的付与は，行われていない。

①　正社員Ｒの 6 月分の賃金台帳は以下の表 2 のとおりであった。当該賃金台帳の内容に係る問題点について，Ｅ社本社の 36 協定（表 1 ）も参照しつつ，労働基準法の規定に照らして，理由や計算式も含めて記述しなさい。なお，タイムカードから確認できた労働時間は，賃金台帳に正確に記載されていた。また，休日労働については 36 協定に定められており，休日労働時間数は同協定の範囲内であった。

②　 3 年前の 4 月に入社した正社員Ｓが，今年の 6 月末をもって自己都合退職しており，Ｓの年次有給休暇取得状況を確認したところ，取得しないままの年次有給休暇が認められた。就業規則等の関係資料や使用者からの聴取内容から，以下のことが判明した。
・Ｓには 3 年前の 10 月に 8 日分， 2 年前の 10 月に 10 日分，昨年の 10 月に 12 日分の年次有給休暇を付与し，取得状況は，それぞれ 3 日， 6 日， 7 日であった。
・Ｅ社では，当該年度に取得されなかった年次有給休暇を翌年度に繰り越すことを認めていない。
・Ｓから年次有給休暇を 6 月に取得したいとの申出があったものの，Ｓには退職に当たって引継ぎをしてもらう必要があったため，会社が年次有給休暇を買い取ることを約束して，6月に年次有給休暇を取得させなかった。

このような状況からみたＥ社の問題点を，労働基準法の規定に照らして記述しなさい。

【2019年】

(1)労働法に関する次の①，②，③の用語について，それぞれ 100 字程度で説明しなさい。
①　賃金の非常時払
②　就業規則の作成における労働者の意見聴取義務
③　ユニオンショップ（定義）

(2)Ｘ社は製造業の企業であり，自社の休憩時間について，就業規則上，①～④のとおり取扱いを定めている。
①　 1 日の就業時間が 6 時間を超える場合は，一律に 45 分間の休憩時間を取得することができる。また， 1 日の就業時間が 8 時間を超える場合は，課長の許可を得た場合に限り，15 分間延長した 60 分間の休憩時間を取得することができる。
②　休憩時間は，一斉に取得することを原則とする。ただし，必要に応じ，課長の判断により，課内の休憩時間について，時間をずらして各従業員に休憩を取得させる定めをすることができる。
③　休憩時間は，自由に利用することができる。ただし，休憩室内にいなければならず，来客にはすぐに応対しなければならない。
④　休憩時間に，事業場内で政治活動を行うことは禁止する。また，ビラ配布や署名活動を行う場合は，施設管理部の許可を得なければならない。

本事例において，上記の①～④が，それぞれ労働基準法上の休憩時間として問題点がないかについて，法律及び判例に照らして，理由も含めて簡潔に記述しなさい。

(3)平成 30 年 12 月，Ｘ労働基準監督署に対し，労働者Ａから次のような相談が寄せられた。相談内容や賃金明細書から考えられるＡの勤務するＢ社の問題点について，労働基準法の規定に照らして記述しなさい。
・Ｂ社は食料品の製造加工を行う事業場であり，Ａは同社で食料品加工の作業を担当している。Ｂ社はＡを含めて 25 人の労働者を使用している。
・Ｂ社の所定労働時間については，始業時刻が 8：00，終業時刻が 17：00，休憩時間は 12：00から 13：00 までの 1 時間であり，休日は毎週土曜日及び日曜日と国民の祝日・休日である。なお，Ｂ社では 1 か月単位や 1 年単位等の変形労働時間制は採られていない。
・賃金締切日は毎月月末，支払日は翌月の 5 日であり，Ａの基本給は 1 時間当たり 1,300 円の時給によって算定されている。
・10 月と 11 月には，Ｂ社の主力製品について，デパート等の小売店から注文が相次いだことから，これに対応するため，Ａを含む加工作業を担当する部署の労働者について，所定終業時刻後に残業を行う日が多くなった。この期間中にＡが残業した日のタイムカード打刻時刻は，次のとおりであり，いずれの日も休憩をとったのは 12：00 から 13：00 の 1 時間のみである。
10 月 15 日　 8：00～21：00
10 月 23 日　 8：00～19：00
11 月 22 日　 8：00～23：00
・また，Ａによると，「会社には労働組合がないので，残業を行わせることに関して，会社から労働者に対し，あらかじめの協議や説明を行うといった手続は行われていないと思う」とのことだった。
・一方，12 月に入ってからは，加工機械の調子が悪くなり検査が必要となったこと，製品の原材料が調達しづらくなり不足していること等を理由に，社長Ｃから加工作業担当部署の労働者に対し，「出勤しても，やってもらう仕事が少ないことから，12 月は交替で 1 人 5 日ずつ休業するように」との指示があり，Ａも 12 月 10 日から 14 日までの間，自宅で休業していた。休業した日については，Ｃから「作業に従事してもらっている訳ではないので所定の賃金は支払えないが，代わりに 1 日当たり 2,000 円を保証する」との説明を受けている。
・Ａの 9 月から 11 月までの賃金明細書は以下のとおりである。この間，Ａは欠勤・遅刻等をし
ていない。

【2018年】

(1)Ａ社のように割増賃金を固定額で払うことの可否や適法とされるための要件について，労働基準法及び判例に照らして記述せよ。また，本事例におけるＢに対する割増賃金の支払額について，問題点を記述せよ。
① 採用の自由に対する思想・信条の自由による制約（判例の見解）
② 介護休暇
③ 労働協約の規範的効力

(2)Ｙ社は，その事業場の過半数の労働者が加入するＸ労働組合との間で，次の①～④の行為をし ていた。
① Ｙ社が組合員である労働者の賃金から組合費を控除し，それらを一括して X 労働組合に引 き渡す，という労使協定を締結していた。
② Ｙ社は，X 労働組合の事務に供する目的で，Ｙ社の事業所内の小さな会議室一つを X 労働 組合に無償で貸与していた。
③ Ｙ社は X 労働組合の事務費に関して援助を行っており，Ｙ社からの援助は，X 労働組合の 在籍専従者である Z への給与，組合用務の出張費用，X 労働組合の通信費などに充てられて いた。
④ Ｙ社は，就業規則により，就業時間中の組合バッジの着用を禁止し，違反した組合員には厳 重注意・訓告などの懲戒処分を行ってきた。

本事例において，Ｙ社が行った①～④の行為が，それぞれ労働組合法上の不当労働行為に該当 するかどうかについて，法律及び判例に照らして，理由も含めて簡潔に記述しなさい。

(3)労働基準監督署Ｘに対し，管内のＡ社に勤務する労働者Ｂから，以下の相談が寄せられた。
・Ａ社は食料品卸売業を営んでおり，Ｂは入社以来，同社経理部でアルバイトとして経理事務を 行っていた。Ａ社の社員数はＢを含め 30 名である。労働組合はない。
・Ｂは，転職を希望していたことから，就職活動に充てるため年次有給休暇を申請したところ， Ａ社の社長Ｃから「休暇は認められない」と言われた。
・その際，かねてより遅刻や早退が多いこと等を指摘され，当日（平成 29 年 8 月 15 日）付けで 即日解雇された。解雇に当たり，社長Ｃから， 8 月分として同月 15 日までの就労日数分の賃 金が解雇当日に支払われたが，金額が少なく減額されているのではと考えている。賃金締切日 は毎月月末，支払日は翌月 5 日である。
・Ｂは，平成 28 年１月からＡ社で就労しており，解雇時の就労期間は通算約 1 年 7 か月となっ ている。
・Ｂは，社長Ｃに対し，年次有給休暇の条件等が規定されている就業規則を見せて欲しいと伝え るとともに，賃金は減額せずに全額支払うよう求めたが，社長Ｃはいずれも拒否した。
・また，Ｂは，就職活動に活用するため，Ａ社で経理事務に 1 年以上従事した経験があること を証明する書面が欲しいと考えているものの，Ａ社には申請をしていない。また，Ａ社からの 証明書の交付も行われていない。

労働基準監督官ＺがＡ社を調査したところ，社長Ｃは以下のように述べた。
・Ｂはアルバイトであり，年次有給休暇の権利が発生する余地がないことから，取得を認めな かった。
・Ｂは以前から遅刻や早退をすることが非常に多い等，勤務態度に問題があったことから，即日 解雇を決定した。解雇の理由として正当なものと考えているので，Ｂの解雇の事由の是非に関 し労働基準監督署への相談や届出等は特に行っていない。
・Ｂの賃金については， 8 月 1 日から 15 日までの就労日に対する賃金から，同月の遅刻・早退 によって労働していない時間分の賃金を控除し，さらに同月において， 1 回，重大な職場規 律違反があったことに対する制裁として，労務提供に対応する賃金から平均賃金の 2 日分相 当の額を減額して支払った。賃金は，本来の支払日到来前の解雇当日（8 月 15 日）に支払って おり，解雇に当たり，これ以外にＢに金銭を支払う必要はないと考えている。
・著しい職場規律違反があった場合の減給制裁や，遅刻等で労務提供がなかった時間に相当する 賃金の控除については，就業規則で規定されている。なお，当社は労働者数 30 名の小規模の 企業であることから，労働基準監督署への就業規則の届出は行っていない。
・業務内容，賃金，休日等の労働条件は，入社時に労働契約書を交付し労働者に伝えているので， 改めて就業規則を周知する等の措置は講じていないし，Ｂから請求がない限り，退職時に改め て業務の種類等について証明書を交付する必要もないと考えている。

労働者Ｂに対するＡ社の取扱いについて，労働基準法に照らし，問題点を記述しなさい。

【2017年】

(1)労働法に関する次の①，②，③の用語について，それぞれ 100 字程度で説明せよ。
① 就業規則の周知義務
② 有期労働契約における期間の上限規制
③ 休憩時間の原則

(2)船舶等の製造・修理等を行うＹ社は，就業規則において 1 日の所定労働時間を 8 時間と定め， また，その雇用する労働者Ｘらに対して，①更衣所での作業服及び保護具等の装着・準備体操場 までの移動，②副資材等の受出しや散水，③作業場から更衣所までの移動・作業服及び保護具等 の脱離を所定労働時間外（始業時刻前，休憩時間中，終業時刻後）に行うよう義務付けていた。 Ｘらは，これらの行為を行うとともに，④終業時刻後における，手洗い，洗面，洗身，入浴等を 行っていた。

本事例において，Ｘらが行う①～④の行為に要する時間が労働基準法上の労働時間に該当する か否かについて，判例に照らして記述せよ。

(3)労働基準監督官Ｘが，管内のＡ社を調査したところ，以下のような事実が認められた。これらに基づいて，以下の①及び②の設問に答えよ。

Ａ社について
・電気機械器具製造業を営む会社。他に支店等はない。
・労働者は，120 名（男性 80 名，女性 40 名）であり，労働組合はない。
・正社員の所定労働時間については，始業時刻午前 8 時，終業時刻午後 5 時，休憩時間 1 時間 の 1 日 8 時間，週については土曜日，日曜日，祝祭日等を休日として 1 週 40 時間であり， その旨就業規則で規定している。
・賃金は，月給である。
・賃金の締切日は毎月月末であり，支払日は翌月 5 日である。
・労働基準法第 36 条第 1 項に基づく時間外労働協定（以下「36 協定」という。）は，労働者全員の 投票により選出された者を労働者側の代表とし，この者との間で締結し，所轄労働基準監督署 長へ届け出られている。

①Ａ社では，調査が行われた日の前月 10 日（10 月 10 日）に，勤続 10 年の正社員である労働者Ｂを解雇予告なく即時解雇していた。この場合，下記の表により，労働基準法上，Ｂに支払わなければならない解雇予告手当（最低額）を算出するための計算式について，根拠も含めて示せ。
なお，Ａ社の労働日は， 7 月が 22 日， 8 月が 20 日， 9 月が 20 日であり，Ｂはこれらの全ての労働日に出勤していた。
また，Ｂの 7 月から 9 月までの賃金は次のとおりであった。

②Ａ社では，割増賃金について固定額で支払っていた。
Ｂの 7 月から 9 月までの割増賃金は上記①の表のとおりであり，実際の時間外労働時間数は次のとおりであった（深夜労働や休日労働はなかった）。また，Ａ社の 1 か月の所定労働時間は 173 時間であった。

Ａ社のように割増賃金を固定額で払うことの可否や適法とされるための要件について，労働基準法及び判例に照らして記述せよ。また，本事例におけるＢに対する割増賃金の支払額について，問題点を記述せよ。

【2016年】

⑴ 労働法に関する次の①，②，③の用語について，それぞれ 100 字程度で説明せよ。
① 管理・監督者
② 労働基準法における平均賃金の定義
③ 子の看護休暇

(2)自己の所有するトラックをＡ社に持ち込んで，専属的にＡ社の製品の運送業務に従事していた Ｘは，積込み作業中，負傷した。Ａ社はＸの業務の遂行に関し，運送物品や運送先等以外には特 段の指揮監督を行っておらず，Ｘに対する時間的，場所的な拘束の程度も一般の従業員と比較し てはるかに緩やかであった。また，Ｘの報酬は出来高払で，トラックの購入代金，ガソリン代， 修理費，運送の際の高速道路料金等はＸが自ら負担していた。さらに，Ｘに対する報酬の支払に 当たって，所得税の源泉徴収及び社会保険・雇用保険の保険料の控除はなされておらず，Ｘはこ の報酬を事業所得として申告していた。

本事例において，Ｘが労働者災害補償保険法上の療養・休業補償給付を受けるためには，Ｘが 労働関係法（労働基準法，労働者災害補償保険法等）の「労働者」に該当する必要がある。上記事実 からＸは労働関係法における「労働者」に該当するか否かについて，判例に照らして記述せよ。

(3)労働基準監督官Ｘが，管内のＡ社を調査したところ，以下のような事実が認められた。これら に基づいて，Ａ社の問題点及びＸの指導内容を記述せよ。

Ａ社について
・小学生を対象とした学習塾を営む会社。調査した事業所の他に教室等はない。

・労働者は，正社員 5 名，大学生のアルバイト 15 名であり，労働組合はない。
・所定労働時間について，正社員は，始業時刻午前 11 時，終業時刻午後 8 時，休憩時間 1 時間 の 1 日 8 時間，週については土曜日と日曜日を休日として 1 週 40 時間である。アルバイト は，始業時刻午後 3 時，終業時刻午後 8 時の 5 時間労働であり休憩はない。出勤日は，全員， 週 3 日である。出勤する曜日はアルバイトそれぞれで異なっている。
・賃金は，正社員は月給，アルバイトは時給（1，000 円）である。賃金の締切日は毎月月末であ り，支払日は翌月 10 日である。
・就業規則は「必要記載事項」のみが記載されたものが作成され，所轄労働基準監督署長に届け出 られている。
・調査を行った月に正社員である労働者Ｂを採用しており，その際，労働者Ｂとの間で書面によ 2 る労働契約書を交わしていないが，就業規則をそのまま配布することで労働条件の明示として いた。
・労働基準法第 36 条第 1 項に基づく時間外労働協定（以下「36 協定」という。）は，正社員 5 名の 話合いにより選出された者を労働者側の代表とし，この者との間で締結しているが，所轄労働 基準監督署長への届出は行われていない。
・正社員である労働者Ｃは，調査を行った日の前月に，所定労働日に 1 日 8 時間を超えて働い た時間の合計が 20 時間認められた。
・アルバイトである労働者Ｄは，調査を行った日の前月に，所定労働時間のほかに 1 日 1 時間， 5 日間にわたり授業の準備や片付けを教室内で行ったが，この時間に対する賃金の支払はな かった。
・監督官Ｘが，アルバイトである労働者Ｅ（勤続期間： 2 年 9 か月）にヒアリングをしたところ， 調査を行った日の前月に，これまでアルバイトを休んだことはなかったが，大学での試験期間 に勉強するため，初めて年次有給休暇の取得を申請したところ，社長からは「アルバイトに年 次有給休暇はない」と言われ，取得できなかったとのことであった。Ｘが社長に確認したとこ ろ，「労働者Ｅの担当する授業は授業のない正社員に行わせることは可能であったが，Ａ社で はアルバイトには年次有給休暇の制度そのものがないので与えなかった」との回答であった。

【2015年】

(1)労働法に関する次の①～③の用語について、それぞれ 100字程度で記述せよ。
① 賃金の支払に関する直接払の原則
② 労働基準法の強行的・直律的効力
③ 育児時間

(2)Ａ労働基準監督署の労働基準監督官Ｘは、ある日、署内の相談窓口において、次のような相談を受けた。これらの相談について①～③の問いに答えよ。
なお、事例１と事例２はそれぞれ独立した事例である。

(事例１)
相談者は、従業員 17名の会社に２年前から勤務している労働者。これまで人の入れ替わりはあるが、 労働者数はほぼ同じであり、労働組合はない。所定労働時間は１日８時間、休日は毎週２日である。休日や深夜の勤務はないが、残業は多い日で３時間程度あり、月間では多い月で 40時間ぐらいになるものの、残業代(法定の割増賃金)は30時間を超える分については支払われない。時間外労働に関する協定(36協定)は見たことがなく、そうしたものがあるということも会社からは聞いたことがない。また、会社には就業規則がない。

① 本事例から考えられる労働基準法上の問題点を記述せよ。

(事例２)
相談者は、経理担当の正社員として勤務し、入社してから８か月が過ぎたところである。
今般、遠縁の結婚式に参加することとなった。結婚式は次の日曜日に行われるが、遠方であることから帰ってこられるのが翌日である来週の月曜日となるため、仕事も今はそれほど忙しくもないことから 来週の月曜日に年次有給休暇を取得したいと考えた。自分にどれくらい年次有給休暇があるのかは知らなかったが、会社の上司である課長に有給休暇の取得を申し出た。
ところが、課長から、「入社して１年も経っていないのだから、有給休暇は与えられない。そもそも、そのような私的な理由で有給休暇を取ることは認められない。休んだ際の仕事は誰がするのだ。」などと言われ、年次有給休暇の取得を認めてもらえなかった。
なお、所定休日は毎週土日であり、相談者は入社以来、所定休日以外は休んだことはなく、したがって年次有給休暇も取得したことはない。
② 年次有給休暇の権利の法的性格について、最高裁判所の判例を踏まえ、記述せよ。なお、以下の語句を全て用いることとし、最初に用いた箇所に下線を付すこと。
「請求」　「時季指定権」　「時季変更権」

③ この相談を踏まえ、労働基準監督官Ｘが当該事業場を臨検したところ、年次有給休暇については、就業規則上、初年度は入社後１年継続勤務して８割以上の出勤率であった際に取得できるとされていることや、取得理由によっては取得を認めない運用がなされていることのほか、部署によっては、年次有給休暇を全く取得していない者がいることや、会社全体として年次有給休暇の取得日数が年間数日である者が多数を占めているなどの実態が認められた。
このような状況に鑑み、Ｘは労働基準監督官として、この会社に対しどのような指導を行うべきか、この会社の問題点を明らかにした上で、年次有給休暇の趣旨にも言及しつつ記述せよ。

【2014年】

(1)労働法に関する次の①～③の用語について、それぞれ 100字程度で説明せよ。
① 解雇の予告
② 有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換
③ 未成年者の労働契約

(2)労働基準監督官Ｓが、管内のＡ社に調査のため赴いたところ、以下のような事実が認められた。これらに基づいて、下記の①～③の設問に答えよ。

Ａ社について
・自動車用金属部品製造業を営む会社。支店等はない。
・労働者は、65名(男 40名 女 25名)であり、労働組合はない。
・所定労働時間は、始業時刻午前８時、終業時刻午後５時、休憩１時間の１日８時間、土曜、日曜、祝祭日等を休日として１週 40時間以下としており、その旨就業規則で規定している。
・賃金の締切は毎月末日である。
・労働基準法第 36条第１項に基づく時間外労働協定（以下「36協定」という。）は 社長が個人的に信頼している労働者を指名して労働者側の代表とし、この者との間で締結しており、延長できる時間は１日について３時間、１か月 60時間、１年 360時間としているが、所轄の労働基準監督署長への届出は行われていない。また、いわゆる特別条項は設けられていない。

① Ａ社が締結している 36協定の労働基準法上の問題点を説明せよ。

② Ａ社では、毎年 10月から 12月にかけて業務の繁忙期となっており、Ｓ監督官が労働者Ｘの労働時間について確認したところ、11月期において、所定労働日に１日８時間を超えて働いた時間の合計が 45時間認められ、このうち、８時間は深夜に及んでいた。この場合、労働基準法上、Ｘに対して支払わなければならない割増賃金を算出するための計算式を示せ。
なお、Ａ社における、１年を平均した１か月の所定労働時間は 165時間であり、また、労働者Ｘの賃金は次のとおりである。
基本給　 　月 　250,000円
通勤手当 　月 　12,000円(通勤に要した費用に応じて支給されるもの)
家族手当　 月 　5,000円(扶養家族の有無や家族の人数に関係なく全員に一律に支給されるもの)
職務手当　 月　 35,000円(労働者の職務内容に応じて支給されるもの)

③ Ａ社は、Ｓ監督官の指導を受けた後、労働基準法第 32条の４に基づいた１年単位の変形労働時間制を新たに導入することとした。１年単位の変形労働時間制とは何かについて説明するとともに、当該変形労働時間制に関する労使協定において定める必要がある事項を列挙せよ。

【2013年】

(1)労働法に関する次の①〜③の用語について、それぞれ 100 字程度で説明せよ。
① 割増賃金
② 専門業務型裁量労働制
③ 法定労働時間の特例

(2)次の事例を読んで、下記の①〜③の設問に答えよ。
飲食店をチェーン展開するＡ社では、入社後の半年間を研修期間と位置付け、研修期間中は、新入社員は、店舗経営の全体像をつかむための研修として、本来の終業時刻の後の２時間、配属先店舗の店長の指示のもと、店長見習いとして店長業務を補佐することとされていた。また、毎日、始業 30 分前に出社し、店長とその日の研修内容について打ち合わせることが義務付けられていた。加えて月に回程度、先輩職員による研修が企画され、参加は自由とされていたが、結果として毎回、新入社員全員が参加していた。Ａ社は、研修期間中は、残業をさせていないとして時間外手当（残業代）は一切支払っていない。
また、Ａ社は能力主義をうたっており、業務評定や研修のレポートの内容を基に、能力が高いと評価した者を、研修期間後すぐに、本社の企画部門に配属するか、又は各店舗の店長職に充てるという取組をしていた。
Ａ社では、本社の企画部門については、企画業務は発想力の勝負であり、労働時間と成果は比例しないとの考えから、企画部門の職員は、研修期間終了直後の者も含め全員、出勤・退社時間や休憩時間は自由とされている。
ある日、所轄の労働基準監督署に対して、研修期間直後に店長職となったＡ社のＢから、｢自分は、店長であり管理監督者であるから残業代の支払はないとＡ社本社から言われているが、時間単価に換算した賃金額が同じ店舗のアルバイトよりも低いのは問題ではないか｣という訴えが寄せられた。Ａ社では、アルバイトについては本社が一括採用し各店舗に割り振っており、また、店長は、営業時間中は店舗に常駐し、人員が不足した場合にはアルバイトと同様にレジ打ちや配膳等をこなすこととされ、実態としてＢの労働時間の大半は、アルバイトと同様の業務態様となっていた。
① 研修期間中は残業代を支払わないとしているＡ社の対応について、労働基準法上の問題点を
簡潔に論ぜよ。
② Ａ社の企画部門における労務管理について、労働基準法上の問題点を簡潔に論ぜよ。
③ Ｂの訴えが事実であった場合、Ｂを管理監督者として取り扱うＡ社の対応について、労働基
準法上の問題点を簡潔に論ぜよ。

【2012年】

(1) 労働法に関する次の①～③の用語について、それぞれ 100字程度で説明せよ。
① 36協定(三六協定)の免罰的効果
② 休業手当
③ 産後の休業

(2) 次の事例を読んで 下記の①～③の設問に答えよ。
航空機材の一部を製造しているＡ社は、研究職員としてＢを採用した。Ａ社の研究職員の採用基準においては、理工系の大学院卒が採用の条件であったが、Ｂは工業高校卒でありながら、それを大学院卒と詐称し採用されたが、採用約半年後に、Ｂの経歴詐称の事実が判明したため、Ａ社においては、Ｂを懲戒解雇処分とした。
また、Ｂの上司であるＣ課長については、上記事実を知りながら、Ａ社の人事担当へ報告していなかったことから、月額賃金の 20％を減給する懲戒処分を受けた。
※ Ａ社は、常時 300人以上の労働者を使用しており、同社の就業規則には、懲戒に関する規定が存在する。
① 一般論として、就業規則に懲戒に関する根拠規定が存しない場合に、使用者が懲戒をなし得るか否かについて簡潔に論ぜよ。
② 上記事例において、Ｂの懲戒解雇の有効性について簡潔に論ぜよ。
③ 上記事例のＣ課長の懲戒処分について、労働基準法上の問題点を簡潔に論ぜよ。